Kvinnor i topp!

I dagens DI (101118) refereras Liv Forhaug som är partner på McKinsey och ansvarig för EMEA Womens Initiative. Forhaug visar i McKinsys forskning att bolag har att tjäna på ökad representation av kvinnor i ledande funktioner och i styrelser. Bolag med flera (minst tre) kvinnor i ledningen har i snitt 41% högre avkastning på eget kapital, jämfört med bolag med enbart män i ledningen. Samma sak gäller rörelsemarginalen där företag med kvinnlig representation presterar 56% bättre. (källa McKinsey)

Det finns alltså vid sidan av jämställdhetsmässiga bevekelsegrunder, rent marknadsmässiga anledningar till mångfald och kvinnlig representation i styrelser och andra ledande befattningar inom näringslivet. Samtidigt är jämställdhetsarbetet en lågprioriterad fråga, endast 8% anser att frågan är så viktig att den rankas som en av de tre viktigaste strategifrågorna för bolaget. (källa McKinsey)

Forhaug pekar på tre viktiga åtgärder för att företag ska öka mångfalden i företagsledningen och därmed i förlängningen förbättra resultatet.

1. Ledningen, inklusive VD behöver öppet visa att frågan är prioriterad. Man behöver också sätta upp mål som man systematiskt följer upp och ifrågasätter arbetet om målen inte nås. Här kan jag nämna att min man då han arbetade på ett stort amerikanskt bolag berättade att de arbetade efter sådana principer, man fick exempelvis motivera anledningen till att man inte valt en kvinna eller någon från en etnisk minoritet när man anställde till företaget. Man hade som mål att ha en viss andel kvinnor i ledande positioner, som man följde upp på årsbasis. Man hade även som mål att man skulle ligga bland de företag i Sverige som hade högst andel kvinnor i ledande position.
Någonting för offentlig sektor i Sverige att ta efter?
2. Företaget behöver väl definierade utvecklingsprogram, mentorskap och nätverk som bygger självförtroende och främjar kvinnor i bolaget.
3. Man behöver motarbeta och förändra företeelser som tidigare missgynnat kvinnor. Införande av flexibla arbetstider, könsneutrala utvärderingssystem vid exempelvis barnafödande är exempel på sådana åtgärder.
Ett systemskifte, kanske delat ledarskap?

Vi kvinnor har också en roll att spela i att uppnå förändring på det här området. Kvinnor är generellt sett sämre än män på att marknadsföra sig själva och på att nätverka. Även frånvaro av kvinnliga förebilder spelar in. (Källa McKinsey).

Förutsättningarna behöver förbättras ur ett ekonomiskt strategiskt perspektiv, såväl som ur ett rättvise- och jämställdhetsperspektiv. Sedan behöver vi kvinnor vilja våga att ta steget, fler kvinnor i ledningen betyder färre män i ledande position och då måste vi ta hjälp av varandra och tydliggöra vår kompetens. En sådan utveckling gagnar både oss kvinnor och de företag där vi är verksamma.

”Lean on me sister”

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s